人力资源

人才理念：唯才是举，人尽其才，共同发展。

    人才是企业发展之本，竞争之本。泓文秉承“以人为本”的经营理念，德为先，品为上，先做人，后做事。坚持用广阔的发展前景凝聚人，用美好的事业目标激励人。通过建立科学有效的人才机制，积极营造良好的人才成长环境，致力于为每一位员工提供一个充分展示才华的舞台，并通过不断创造个人的发展机会，让各类人才都拥有获取成功、实现自我价值的机遇和平台。

    泓文坚持尊重人才，尊重创新的理念，用人上：不唯学历重能力，不唯文凭重水平，看能力、看业绩、看潜力。通过公平的竞争机制和良好的文化环境，充分调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，让员工热衷其职而尽其能，让员工与企业共同发展、共同成长。

人才发展规划：

    企业的竞争是人才的竞争，企业的发展离不开人才。为实现企业战略目标，除资金、技术外，如何打造一支能够引领和支撑企业转型、跨越发展的高素质人才队伍，是摆在泓文司面前的重要战略任务。结合公司自身实际情况，编制人才队伍建设战略规划，指导企业的人才建设工作，才能实现人才强企。 

    一、人才战略规划的原则

   （一）、全面发展。树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人才全面发展。

   （二）人才优先。充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进企业科技进步、员工素质提高、管理创新转变。 

   （三）以用为本。充分发挥各类人才的作用，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才创业和实现价值提供机会和条件。 

   （四）创新机制。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。 

   （五）服务发展。把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务，根据企业发展需要制定人才政策措施，用企业发展成果检验人才工作成效。

    二、公司人才发展现状 

    基本现状及分析 

    （一）人才现状 

    公司现职工总量25人，专业技术人才9人。    

    （二）存在问题。

    公司在人才队伍建设方面做了很多工作，但人才队伍建设与企业发展的要求仍存在较大差距，主要体现在： 

    1.是人才立企、兴企、强企的理念还需要不断创新和深化。目前公司仍然停留在传统农业企业对于劳动力的认识、配置、管理阶段，没有上升现代化农业网络化发展需要的人力资源开发利用的高度； 

    2.是用工渠道传统陈旧，家族企业人员被动接收，招聘方向定位为新毕业学生，熟人，限制了企业所需人才的引进； 

    3.是经济时代留存的陈旧僵化、统治的用工体制和形式，使人才工作更多地是一味听从安排、调配等方式，不利于人才的培养和建设；

    4.是培养开发与激励政策相分离，员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才队伍的塑造和的培养； 

    三、人才发展规划

    为了保证人才强企战略规划的正常实施，需制定完善的人力资源管理制度，做好人才的发展规划，充分发挥发展规划对人才的吸引、保障、激励和导向作用。

    （一）人才经费规划 

    公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。

    （二）人才薪酬规划

    薪酬规划的原则 

    第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有员工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。  

    第二是体现行业特点原则。按照公司劳动特点，科学评价公司内部各个岗位员工在劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境等方面的差距，合理确定各岗位薪酬标准。 

    第三是外部劳动力市场原则。在进行薪酬体系设计时，要充分调研外部劳动力市场价格，合理确定薪酬水平。 

    第四是按贡献分配原则。根据员工的能力和贡献大小，适当拉开薪酬差距，调动员工的积极性。 

    第五是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才队伍具有吸引力，并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。 

    第六是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。      

    第七是经济原则。公司应考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。

    第八是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

人才培养策略：

    人才培训主要是为了提升员工的知识水平、首创精神、工作热情和合作精神，提高生产力，增强企业竞争力。公司根据人才的岗位需要、任职层级、职业发展方向等特点，对人才队伍采取不定时的岗位培训、知识更新，创造外出学习和考察的机会等各具特色的培养开发方式。

    （一）人才培训

    第一 岗位技能人才的培养：主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式。公司通过安排岗前培训，专业技能的专项培养，增强技能人才的职业成就感； 

    第二 经营管理人才的培养：要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习，特别要围绕现代企业制度的建立，在日常管理实践中，各级管理人员应精通本职工作，熟悉多门业务，重要岗位的人员要突出提高战略决策、市场判断、开拓创新、风险防范、组织协调、综合集聚和应对复杂局面的能力，所以熟悉、精通递进的过程要靠日常人才培养和实践而来。

    第三 职业人才发展的培养：主要围绕用好、用活人才来培养人才、引进人才。公司通过规划职业人才发展方向，积极创造职业升华空间，设立职业人才层级任免制度，人尽其材，材为企用，增加职业人才成长高度和发展机会。

    （二）人才激励

    坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，形成一套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制。

    一是物质激励。对不同的人才施以不同的物质激励制度，使各类人才在不同的序列都可以得到相同贡献的待遇，激发各序列人员岗位成才，用制度留住人才。

    1.一是建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，将员工工资收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，打通各类人才的薪酬增长通道，突出建立起各类人员工资同等递增体系，提高操作人员和专业技术人员的薪酬待遇。

    2.完善福利制度，为各类人才提供优厚的质量贡献奖、津贴、休假医疗保险等多元化的福利待遇。

    3.对做出突出贡献、解决生产经营难题、取得各类成果、获得各类荣誉表彰的优秀人才，给予一次性奖励和相应的荣誉称号。

    4.对重大技术课题研究，实行明码标价招聘，解决了技术难题，给予一次性重大奖励或一定阶段的高薪酬待遇。

    二是事业激励。为各类人才设计职业生涯发展规划，以事业激励人才、留住人才，促进员工与企业共同发展。

    三是情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，体现对人才的尊重和信任，提高人才在企业中的地位，以感情留住人才。

    四是文化激励。发挥企业文化的作用，将企业文化融入各类人才的思想意识中，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为勤奋创业提供强大的精神动力。 

    三、人才考评 

    按照“管人管事相结合、过程结果相衔接”的管控要求，注重实践和贡献评价各类人员，制定以能力、业绩为导向，以岗位绩效考核为基础，以考核结果确定各类人才的薪酬、培训、晋级等。 考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是通过奖惩分明及公开、公平、公正的考评，激励员工提升工作效能。考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考评。考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并实行薪酬量化考核。